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PROYECTOS DE “CULTURA ORGANIZACIONAL”

Afirmamos que la Cultura Organizacional se constituye como una excelente herramienta que permite gestionar a las personas, a través de la creación de una cultura “ideal”, es decir, aquella que deseamos construir y por la cual la empresa desea ser reconocida en forma interna y externa. Este deseo está profundamente ligado a la Visión que definen los directivos en las organizaciones.

En los proyectos de Cultura Organizacional, diseñamos y sugerimos modificaciones principlamente tres ámbitos:

Los Artefactos, que son todas aquellas cosas que podemos ver, oír y sentir de un determinado entorno empresarial u organizacional.

Los Valores Practicados, que son aquellos conceptos y sus respectivas definiciones asociadas, que resultan ser ideales de conductas o comportamientos esperados de todos los miembros de la organización.

Supuestos Compartidos, que son la base de la cultura organizacional. Son los criterios empresariales con los cuales los directivos especifican y definen cómo se debieran alcanzar los objetivos de negocio. Establecen aquellas formas deseadas y esperadas de hacer bien un trabajo.

 

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Afirmamos que una moderna y exitosa Dirección de Recursos Humanos debe orientar sus esfuerzos y recursos en obtener de forma persistente y permanente tres objetivos fundamentales, de carácter estratégico, y que están relacionados directamente con las actitudes de los trabajadores.

Estos tres objetivos son:

La Satisfacción laboral, que reúne un conjunto de sentimientos, ideas, intenciones de actuar, con los cuales cada trabajador percibe su desempeño en el trabajo, todo esto reflejado en un estado de ánimo muy favorable. 

El involucramiento en el trabajo, que es el grado de profundidad en que un trabajador se sumerge en sus funciones, invierte su tiempo y energías en ellas, y concibe el trabajo como una parte importante de su existencia.

El Compromiso Organizacional, que es el grado en que un trabajador se identifica con la empresa, expresado en un claro deseo, asumido voluntariamente, de seguir colaborando y participando activamente en la organización.        

 

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS

Estos proyectos tienen el propósito de implementar una moderna gestión de Recursos Humanos, basado en descubrir y definir cuáles son aquellas competencias laborales que exige la industria y el mercado en donde opera nuestro cliente.

Nuestro modelo de gestión de competencias incluye aquellas competencias que han identificado diversos especialistas internacionales en sus trabajos de investigación en más de 500 exitosas empresas, cuyos trabajadores muestran un desempeño sobresaliente.

La estructura de nuestro modelo tiene tres Dominios:

Personal, con las habilidades que determinan el control físico y sicológico de sí mismo.

Social, con las habilidades que determinan el manejo de las relaciones interpersonales.

Gestión, con las habilidades de movilizar recursos, procedimientos y procesos para asegurar los resultados del negocio.

 

PROYECTOS DE “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”

Estos proyectos tienen el propósito de implementar una moderna herramienta de la gestión de Recursos Humanos, que articula y ordena elementos de desempeño por áreas temáticas, de la actividad empresarial.

Nuestro modelo reduce de forma sustantiva la subjetividad de las evaluaciones, mejorando la comprensión del proceso y el relacionamiento entre evaluado y evaluador.

La estructura de nuestro modelo tiene los siguientes Dominios:

Habilidades personales, que son las destrezas y/o capacidades personales que despliegan todo el potencial individual en la ejecución de actividades laborales.

Valores Humanos, que son aquellos patrones de comportamientos ideales, muy valorados, aceptados y promovidos por la empresa.

Criterios de Gestión, que mide el cumplimiento denormas, conceptos de administración y comportamientos de los trabajadores, definidas por la dirección de la empresa para desarrollar su negocio.

Objetivos de Negocios, que son los objetivos que cada trabajador debe alcanzar en las condiciones y plazos establecidos en la planificación de la empresa.

 

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Destacamos la importancia de gestionar un Programa de Capacitación y Desarrollo de personas basado en procesos evaluativos ya sean de competencias y/o de desempeño, para focalizar los recursos de la empresa.

A continuación detallamos 5 conceptos que fundamentan un Programa de Capacitación y Desarrollo:

La empresa como toda organización competitiva requiere aumentar permanentemente el rendimiento laboral de sus trabajadores. En este sentido, debe diseñar un programa capaz de desarrollar las competencias organizacionales.

El principal criterio para elaborar un Programa Capacitación y Desarrollo es gestionar el rendimiento de los trabajadores a través del desarrollo de habilidades y competencias individuales y de conocimientos específicos adquiribles en corto plazo.

El rendimiento de cada trabajador está asociado a las competencias y habilidades existentes en cada uno de ellos.

Las competencias y habilidades en todos los dominios pueden ser desarrolladas a lo largo de la vida laboral de los trabajadores.

La satisfacción laboral de los trabajadores es clave para obtener un buen rendimiento laboral, y esto se obtiene por medio de una formación que aumente sus habilidades y/o competencias.

 

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